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企业与员工职业生涯规划书

http://www.dxszygh.com 时间:2015-02-02 作者:网络点击:

企业与员工职业生涯规划书

目前,无论是国内还是国外企业,为招聘和留住优秀员工,都会宣称自己如何考虑和保护员工的切身利益,尤其强调其如何为员工设计职业生涯规划,并为之提供相应的培训。但以下两个实例,使人们不得不对此予以反思。   

实例一:一个大型的高档购物商城在其成立十周年之际,与很多员工解除了劳动关系,为了消除其行为可能造成的影响,在一些媒体上,公司大力宣传如何为不同员工提供职业生涯培训,使得被终止劳动合同的员工提高了求职能力,而不会因本企业与其终止劳动关系长期处于失业状态。但从人力资本使用上分析,在该企业工作了十年的员工,其经验资本价值是比较高的,同时,降低价值的因素比较少,所以说,该企业的这一行为,对企业的损失是巨大的。那么该企业为什么还要与这么多员工不再续签劳动合同呢?只有一个理由,就是怕与这些员工签订无固定期劳动合同,再辞退员工时,将给更多的补偿。   

实例二:一家跨国公司有着极其丰富的企业管理和人力资源管理经验,并以能为员工设计职业生涯规划,同时又提供相应的培训而自居。在这个企业的技术研发部门,有一位技术水平较高的工程师,是公司的技术骨干。从工作上来讲,他只是热衷于技术开发工作,没有丝毫想从事管理的意识。因此公司组织的有关提高管理技能的培训,对这位工程师来讲失去了意义。他自身没有参加的要求,公司也就没有考虑给他安排这类的培训。两年以后,这位工程师开始感觉不平衡了。其他工程技术人员,享受着公司为其提高管理及技术水平所要支付的培训费用,同时还占用上班时间。经过思考后,这位工程师向公司的培训部门提出了培训需求,因其喜欢绘画,要求公司在该方面为其提供相应的培训机会。公司负责培训的部门在拿到该员工的培训需求后陷入了尴尬的境地。   

上述两个例子促使我们思考:企业与员工的职业生涯规划到底是一种什么关系呢?   

前面介绍的第一个例子,企业为什么不再与大部分员工签订劳动合同?只有一点,害怕员工签到无固定期的劳动合同,一个不惜放弃工经验资本的企业,又如何可能根据每个员工的不同特点而为其设计职业生涯规划,并为之实施培训呢?而从第二个例子中,我们可以看出,企业对员工所实施的培训,首先是以企业需求为前提的,当员工的需求与企业的需求不相吻合时,企业就不愿意为员工的个性需求提供培训的机会。   

那么,企业员工的职业生涯规划到底该如何进行呢?   

一、确认职业生涯规划   

当人们进入社会初期,对职业的选择,有很大的成分是受周围的环境以及所学专业影响的,他缺乏左右周围环境的能力,所以在此期间,员工工作的选择不能算是职业规划的一部分。因为,职业生涯规划应该是由员工自己决定,或者是由员工的自身职业特质决定的(职业方向定位测评,帮你了解自身特质)。这段时间应该是为职业生涯规划的设计积累素材阶段,即发现自身特质的阶段。职业生涯规划在这段时间内,还没有真正开始,也没有办法开始。因为在职业生涯规划中起决定作用的员工自身的爱好和特长,是他们正确的职业方向,这时的员工还不能确定或者根本不知道他的爱好与特长,还没有明确自己的职业方向。   

在员工发现了自己的爱好以及特长,明确了职业方向后,职业生涯规划才算真正开始。职业生涯规划,应该充分发挥体现员工自我优势,由员工的自身特质优势来保证,否则,职业生涯规划就失去了意义。   

职业生涯规划是需要实践检验和不断完善的。随着人的不断成熟,其兴趣爱好也更加准确,同时也有可能出现变化,技能特长也得到更加完善而趋于精细,职业生涯目标也就由此可能发生转移和变化。   

二、企业在员工职业生涯规划中的主动地位     ( (网址:www.dxszygh.com)

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